bagcancelcoffeeGroeiplannen-v2GroeiplannenLogo_DeGroeiregisseur_fcpeople-01people
Maak een afspraak

Sollicitatiegesprek 2.0

 

 

 

De juiste man/vrouw, op de juiste plek. Veel ondernemers ervaren dit als een van de allermoeilijkste dingen. Een fout is zo gemaakt en erg duur. Neem de volgende twee denkbeeldige sollicitanten:

A. Hij komt kauwgom-kauwend binnen en gaat met een stuurs gezicht recht tegenover me zitten. Ja, hij wil wel koffie. Nee, zijn jas houdt hij wel aan. Op vragen wordt kort geantwoord en draait de man wat heen en weer op zijn stoel. Hij heeft geen vragen meer, zegt hij. Goed. Bedankt.

B. Zij komt glimlachend binnen en reikt me de hand. Haar hakschoenen tikken op de vloer. Ze is direct belangstellend. Ja, ze kende ons wel en ja ze had de website uitgebreid bekeken. Ze was duidelijk net naar de kapper geweest en de Chanel no 5 had zijn werk gedaan. Het is een fijn gesprek, ze luistert naar me, ze weet wat we als bedrijf nodig hebben. De juiste termen vallen die bij haar functie kunnen gaan horen. Ik hou er een goed gevoel aan over!

 

Vijf jaar later

Sollicitant A, is medewerker A geworden. Een fantastische kerel die nog steeds kauwgom-kauwend rondloopt maar inmiddels een paar keer promotie heeft gemaakt. Wat een vakman! En zeer loyaal. Achter dat stuurse voorkomen zit een hart van goud en een echte A-speler.

Sollicitant B, werkt allang niet meer bij ons. Het ging na een paar maanden al mis. Ze was bazig en bleek zeer chaotisch. Resultaten zijn er nauwelijks, wel veel verwarring en hier en daar zelfs wanhoop. De Chanel no 5 begint een zurige geur onder haar team te verspreiden. Exit.

Op het verkeerde been

U begrijpt het al uit de voorbeelden, voor je het weet ben je op het verkeerde been gezet. Het is erg moeilijk om in een paar gesprekken de juiste taxatie te maken. Daarnaast willen we vaak te graag een probleem snel oplossen en daarom hopen we heel erg dat we snel een goed iemand vinden voor de job. Helaas.. hope is not a strategy!

Persoonlijk heb ik de afgelopen 10 jaar bijna 100 mensen persoonlijk aangenomen met een succesratio van meer dan 80%. Vaak zat ik goed, maar ik ben ook een aantal keer enorm natgegaan. Wat heb ik geleerd?

Sollicitatiegesprekken voeren 2.0

Voor werving en selectie is een gestandaardiseerd proces heel belangrijk. Een vast aantal gesprekken met een bepaalde verdiepende opbouw en een minimumaantal referentiechecks zijn natuurlijk van belang. In dit blog wil ik echter focussen op een paar zaken waar je zelden over hoort, maar die wel van zeer groot belang zijn om een goede keuze te ondersteunen. Ik wil het hebben over leren waarnemen en leren triggeren.

Waarnemen en intuïtie

Eerst waarnemen. Waar kan je allemaal op letten? Het is belangrijk om goed waar te leren nemen met alle voelsprieten die je hebt, omdat je dan patronen kunt gaan herkennen en meer ijkpunten hebt om een beslissing op te baseren. Als je waarnemen vervolgens combineert met een goed ontwikkelde intuïtie heb je een stevige, extra tool te pakken om de kans op een succesvolle plaatsing te vergroten.

Waar let je op?

Voor het gesprek

  1. Hoe komt iemand aan? Staat zijn fiets pal voor de deur of de auto op de invalideplek? Grote kans dat deze persoon niet zoveel heeft met regels.
  2. Hoe komt iemand binnen? Vraag dat aan de receptioniste. Kwam iemand binnen met aandacht en focus op zijn nieuwe omgeving of juist niet? Hoe voelde de receptioniste zich behandeld en begroet? Is dit niet al te vriendelijk, terwijl jij boksen op je schouder krijgt, dan heb je met een acteur te maken.
  3. Hoe wordt je begroet? Registreer wat je voelt de eerste 10 seconden. Oordeel er niet over, maar registreer alleen. Bijvoorbeeld: ik voel dominantie of zachtheid of belangstelling of pijn. Voorkom oppervlakkige oordelen als: een zachte handdruk, dus zal wel een meegaand persoon zijn. Of: iemand draag sneakers onder een pak, zal wel een of andere hipster zijn die de hele dag amandal-latte-machiatto’s drinkt. Dan ga je te snel. Waarnemen is iets anders dan oordelen. Je stelt je oordeel liever juist zo lang mogelijk uit.

 

Tijdens het gesprek

Let op de ander, maar vooral ook op jezelf

  1. Let eerst op jezelf. Zit ik er goed bij? Neem ik geen negativiteit mee van een vorige vergadering, waardoor mijn waarnemingsvermogen is vertroebeld? Soms is het gewoon niet het goede moment voor een sollicitatiegesprek. Benoem dit dan naar de sollicitant zodat hij begrijpt dat je mogelijk iets anders reageert dan normaal of verplaats het gesprek.
  2. Luister of iemand een consistent verhaal vertelt, of dat iemand vooral jou herhaalt en daarop inspeelt. Misschien zoek je een ja-knikker, dan is dat natuurlijk top;-)
  3. Communiceert iemand helder of onhelder? Onheldere communicatie is bijvoorbeeld als de lichaamstaal (nerveus) iets heel anders uitstraalt dan wat iemand zegt (ik wist gelijk dat dit iets voor me was). Als je dit waarneemt kan je dat benoemen.
  4. Let op de ogen. Kijkt iemand veel naar beneden, dan heb je vermoedelijk een gevoelsmens tegenover je, kijkt iemand veel omhoog heb je te maken met een meer rationeel iemand die denkende zoekt naar antwoorden.
  5. Let op wat er gezegd wordt, maar ook wat er niet gezegd wordt. Durft iemand zichzelf te laten zien, een bepaalde eigenheid te tonen, met ideeën te komen, inhoudelijke vragen te stellen, dingen ter discussie te stellen? Of het is meer een quizgesprek? Vraag en antwoord.
  6. Merk je aan jezelf dat je energie krijgt van deze persoon of voel je juist een energielek? Let op: energie krijgen van iemand is iets anders dan iemand waarderen. Ik kan mensen enorm waarderen, waar ik toch absoluut geen energie van krijg.
  7. Praat iemand veel in bozige termen over zijn vorige werk of baas? Een no-go voor mijzelf. Het meenemen en vasthouden van negatieve emoties is niet de juiste start in een nieuwe setting. Dit kan duiden op onverwerkte emoties of op weinig zelfreflectie (het is altijd de ander).

Na het gesprek

  1. Wat voor gevoel hou je aan de ontmoeting over en is dit de volgende dag nog steeds zo of is het verandert? Als het is veranderd waarom dan?
  2. Na het bellen van de referenties: wat heb ik gehoord? Sluit dit aan bij wat ik zelf gezien, gehoord en ervaren heb? Vraag om uitleg bij eventuele onregelmatigheden.

 

Triggeren

Wat je wil weten van een kandidaat, is hoe iemand reageert onder stress of als het werk net iets anders verloopt dan gepland. Kan iemand improviseren? Kan iemand presteren onder druk? Verandert iemand in zijn houding en energie als de zaken net iets anders gaan? Dit kom je niet te weten door alleen vraag-en-antwoord spelletjes te doen met een goed voorbereide sollicitant die 2 uur lang heeft gemediteerd en een massage heeft gehad om rustig het gesprek in te gaan:-)

Ik begrijp dat sommige lezers nu de vraag kunnen opwerpen of het wel ethisch is om iemand te triggeren. Persoonlijk denk ik dat het zeer ethisch is. Alleen maar lief doen, iemand aannemen en dan binnen de proeftijd met een glimlach weer naar buiten laten gaan vind ik een veel beroerder scenario. Zie triggeren als het spel-element binnen de procedure.

Voorbeelden om een sollicitant te triggeren

  1. Laat een paar keer iemand binnenkomen tijdens het gesprek met een paar hele domme vragen aan jou en kijk of de sollicitant hierop reageert en op welke wijze
  2. Stel rare vragen tussendoor. Waarom zijn putdeksels rond? Naar welk land zal jij nooit op vakantie gaan? Op welk punt word jij altijd verkeerd begrepen?
  3. Vuur een serie vragen op iemand af, zonder hem helemaal uit te laten praten. Gaat iemand hier assertief mee om of laat hij dit gebeuren? Blijft iemand professioneel of reageert hij juist geërgerd?
  4. Voer een gesprek zonder structuur. Dus niet: welkom, we gaan nu eerst dit doen en dan dat, maar gewoon: ga zitten en dan gelijk beginnen. Vraagt iemand dan zelf om structuur of past iemand zich aan?
  5. Zeg iets stelligs over de ander. Ben je al altijd zo informeel gekleed (tegen iemand die in een maatpak tegenover je zit)? Hoe gaat iemand hiermee om? Zeker als je op de klantserviceafdeling terecht komt is dat nogal van belang. Mensen met klachten kunnen nogal eens stellig en onredelijk overkomen om hun punt kracht bij te zetten

 

Dus..

Als je een vacature hebt en je wil je kansen op een succesvolle invulling hiervan maximaliseren, doe dan de volgend dingen:

Maak een beslissing.

P.s. sollicitanten A en B zijn gefingeerde, niet-bestaande personen. Vermeende herkenning berust op louter toeval.

Vorige: Dramadriehoek Volgende: Zakelijke luiheid